由于人员流动、员工退休、规模扩张、新增岗位、技术变革等各种原因，用人单位需要定期引进新的人员。少数情况下，有些公司可以通过“内部推荐”等方式引进新的人员，但多数情况下，更多公司需要发布“招聘广告”等方式引进各类专业人才。

在过去，由于我国法律还不够完善，对招聘广告的限制较少，很多公司较依赖网络搜索，简单修改通用模板，就对外公开发布了，一般也没什么法律风险。

而现在，随着我国法律的不断完善，对招聘广告的限制增多，如果对法律规定缺乏了解，继续使用通用模板，在网络公开发布后，可能导致一些法律风险。

那么，用人单位在发布招聘广告前，需要了解哪些法律规定，避免哪些表述呢？

一、相关法规及简要解读

（注：以下解读仅限“招聘广告”环节，但相关法规可能涵盖整个招聘、入职过程）

（一）《中华人民共和国劳动法》（2009年修正）

第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

简要解读：

1.招聘广告中，不得设置“民族、种族、性别、宗教信仰”等限制；

2.招聘广告中，不得对女性设置“性别”限制（国家规定的不适合女性的工种或岗位除外）。

（二）《中华人民共和国就业促进法》（2015年修正）

第三条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。

劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

第二十九条 国家保障残疾人的劳动权利。

各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。

用人单位招用人员，不得歧视残疾人。

第三十条 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

第三十一条 农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。

简要解读：

1.招聘广告中，不得设置“民族、种族、性别、宗教信仰”等限制；

2.招聘广告中，不得歧视残疾人；

3.招聘广告中，不得以“是传染病病原携带者”为拒绝录用的理由（即，如果只是曾经感染，现在已经治愈且没有传染性，用人单位是不得限制其就业的）；

4.招聘广告中，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性的限制。

（三）《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》

发文机关：人力资源和社会保障部、教育部、国家卫生健康委员会、司法部、国务院国有资产监督管理委员会、国家医疗保障局、中华全国总工会、中华全国妇女联合会、最高人民法院。

发布日期、生效日期：2019年2月18日

二、依法禁止招聘环节中的就业性别歧视。各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。国有企事业单位、公共就业人才服务机构及各部门所属人力资源服务机构要带头遵法守法，坚决禁止就业性别歧视行为。

三、强化人力资源市场监管。监督人力资源服务机构建立健全信息发布审查和投诉处理机制，切实履行招聘信息发布审核义务，及时纠正发布含有性别歧视内容招聘信息的行为，确保发布的信息真实、合法、有效。对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，依法责令改正；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款；情节严重的人力资源服务机构，吊销人力资源服务许可证。将用人单位、人力资源服务机构因发布含有性别歧视内容的招聘信息接受行政处罚等情况纳入人力资源市场诚信记录，依法实施失信惩戒。

四、建立联合约谈机制。畅通窗口来访接待、12333、12338、12351热线等渠道，及时受理就业性别歧视相关举报投诉。根据举报投诉，对涉嫌就业性别歧视的用人单位开展联合约谈，采取谈话、对话、函询等方式，开展调查和调解，督促限期纠正就业性别歧视行为，及时化解劳动者和用人单位间矛盾纠纷。被约谈单位拒不接受约谈或约谈后拒不改正的，依法进行查处，并通过媒体向社会曝光。

五、健全司法救济机制。依法受理妇女就业性别歧视相关起诉，设置平等就业权纠纷案由。积极为遭受就业性别歧视的妇女提供法律咨询等法律帮助，为符合条件的妇女提供法律援助。积极为符合条件的遭受就业性别歧视的妇女提供司法救助。

简要解读：

1.招聘广告中，不得以性别为由限制女职工求职、录用；

2.招聘广告中，不得询问女职工婚育情况；

3.招聘广告中，不得将妊娠测试作为入职体检项目；

4.招聘广告中，不得将限制生育作为录用条件；

5.招聘广告中，不得无差别的提高对女职工的录用标准；

6.招聘广告信息违规（含有性别歧视内容）的：

（1）人力资源管理部门有权责令改正。

（2）被责令改正后仍不改正的，有关部门可以处于罚款，罚款金额1至5万；

（3）违规情节严重的人力资源服务机构，吊销人力资源服务许可证；

（4）违规信息，纳入人力资源市场诚信记录；

（5）有关部门可以进行约谈，拒不改正的，由有关部门查处并通过媒体向社会曝光；

7.国家新增“平等就业权纠纷”的案由，女职工遭到性别歧视的，可以依法提起民事诉讼。

二、相关判例及裁判观点

1.用人单位招聘过程中，不得询问女员工婚育情况。

参考判例：上海市第二中级人民法院二审民事判决书，（2021）沪02民终7020号

裁判观点：本院认为，……在此需要注意的是，婚恋、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私，劳动者并无必须告知的义务。而人社部、教育部等九部委联合发文，亦明确规定用人单位在招用人员过程中，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，亦是为了贯彻男女平等的基本国策，现Y公司多次提及S某隐瞒其怀孕事实入职公司，有就业歧视之嫌，该公司对此应引起重视，并予以纠正。

2.某女应聘厨师遭拒，后发现招聘更新为只招男，起诉就业歧视胜诉。

参考案例：广东省广州市中级人民法院二审民事判决书，案号(2016)粤01民终10790号。

（1）基本案情：

L某（女性）具备“中式烹调师三级／高级技能职业资格证书”。2015年6月28日，L某在58同城网站看到H公司招聘厨房学徒，无明确性别要求，面试地点为M酒楼。

2015年6月29日，L某前往M酒楼应聘，填写了入职申请表，但酒楼未对其进行面试，理由是厨房学徒已招满。

2015年7月，L某在58同城网站上再次看到H公司发布同一岗位的招聘广告，遂申请广州公证处对该招聘广告的网页进行公证。

公证书显示：招聘主体为H公司，招聘的职位为配菜／打荷(招8人)，任职资格及其他条件载明“1、男性，18-25岁；2、身体健康，反应灵敏；3、踏实肯干，做事认真负责；4、服从领导管理，为人友好和善。 (无需投递简历，请携带身份证原件到店内面试)……其他：……2、每周休息1天；3、每天工作8小时……”。面试地址载明“1、惠XXM酒楼……2、惠XXXX大公馆……”。广告中还包括了H公司的公司介绍，载明“广东惠XX经济发展有限公司是荣获广州市著名商标称号的著名餐饮集团，欢迎您加入我们的大家庭，我们将为您提供：良好的工作环境、广阔的发展空间、完善的晋升机制、法定有薪年假和完善的管理体制等”。

L某认为H公司、M酒楼的做法构成就业歧视，将两者列为共同被告，向法院提起了“人格权纠纷”的诉讼进行维权。

（2）裁判结果及裁判理由：

L某的一审诉求：

1.判决H公司、M酒楼向L某公开书面赔礼道歉；

2.判决H公司、M酒楼连带赔偿L某因应聘产生的经济损失21元（包括交通费20元及电话费1元）；

3.判决H公司、M酒楼连带赔偿L某精神损害抚慰金40800元；

4.判决H公司、M酒楼承担本案诉讼费。

L某的举证情况：（部分摘要）

1.提交公证书，证明招聘广告注明“配菜/打荷”职位只招男性。

2.提交录音、录像，证明M酒楼处前台工作人员陈述“厨房学徒不要女的”，“厨房里没有女工，都是男的”，“公司规定厨房不招女工，即便具备厨师证也不行”，“不招女工，你填了（表）也是没用”，“不是说有没有实力的问题，这是管理的问题，就是如果不招女生的话就是不招”等。

两被告的答辩情况：（部分摘要）

M酒楼称其发布有招聘女性厨房学徒的广告，但未能提交证据予以证明。

M酒楼确认录像中地点是其地址，但认为该前台人员不代表人事部门的意见。

H公司、M酒楼对原告提供的地铁、通讯、医疗费发票不予确认。

一审判决：

一、H公司、M酒楼在判决生效之日起7日内连带向L某赔偿精神损害抚慰金2000元；

二、驳回L某的其他诉讼请求。

一审受理费500元，由L某负担476元，由H公司、M酒楼共同负担24元。

一审判决理由：（部分摘要）

M酒楼确认L某于2015年6月29日前往应聘厨房学徒一职，但未安排L某面试，对此M酒楼主张因当时厨房学徒已经招满，故没有安排L某进行面试。但M酒楼在L某应聘时安排L某填写入职申请表，且在L某应聘之后不足一月又继续在同一网站发布同一职位的招聘广告，并将招聘广告中的应聘条件中加以明确为“男性”，可见M酒楼主张其未安排L某面试的理由并不成立。

根据《中华人民共和国劳动法》第十二条、第十三条的规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。可见，我国法律明确了就业歧视的种类包括对劳动者的民族、种族、性别、宗教信仰等的歧视，其中在性别歧视上又作出了进一步的规定，即除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，用人单位在招聘其他工作或岗位时，不得基于性别对求职者作出任何区别、排斥或限制，不得基于性别损害求职者就业机会的均等，妨碍求职者就业权的实现，否则就构成就业歧视中的性别歧视。参照国务院颁布的《女职工劳动保护特别规定》附录，女职工禁忌从事的劳动范围包括：（一）矿山井下作业；（二）体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业；（三）每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。被告招聘的职位是厨房学徒，广告中注明每天工作时间为8小时，每周休息1天；庭审过程中，H公司、M酒楼均陈述厨房学徒的工作内容为切菜、配菜、出菜、打荷等。从上述工作内容来看，L某应聘的厨房学徒工作强度并未达到第四级体力劳动的强度，也不存在需要持续负重或负重强度过大的情形，故并不属于不适合女性从事的劳动范围。在现实生活中，女性在家庭生活里也完全可以胜任厨房烹调、料理等工作，女性从事厨房类工作，符合社会普遍成员的心理预期。因此H公司、M酒楼不能在招聘厨房学徒时，对于应聘人员的性别加以区分、限制或排斥。而H公司在发布招聘广告中明确要求求职者性别为男性；M酒楼在L某前往面试时未提供平等的面试机会；在L某前往询问时，该酒楼前台人员表示厨房不招女工，即便有厨师证也不行。可见，H公司、M酒楼无论在发布招聘广告中抑或是实际招聘过程中，均一直未对L某的能力是否满足岗位要求进行审查，而是直接以L某的性别为由多次拒绝L某应聘，拒绝给予L某平等的面试机会，已经构成了对女性应聘者的区别及排斥，侵犯了L某的平等就业的权利，均已经构成了对L某的性别歧视，属于共同侵权，应该对L某的损失承担连带责任。

本案中，L某主张因H公司、M酒楼就业歧视的行为导致其心情低落、自信心受挫等，要求H公司、M酒楼公开书面赔礼道歉并赔偿经济损失、精神损害抚慰金。但L某陈述的心情低落、自信心受挫等属于主观性描述，即便真实存在L某陈述的情形，也与L某的自身承受能力有一定关联性，未能完全反映侵权结果和程度；L某提交的交通费等票据亦不能证明与本案有关。综合考虑H公司、M酒楼的过错程度及侵权行为造成的后果大小，酌定由H公司、M酒楼连带赔偿L某精神损失费2000元为宜。

L某、两被告均不服一审判决，提起二审上诉。

二审判决：

一、维持广东省广州市海珠区人民法院（2015）穗海法民一初字第1322号民事判决书主文。

二、H公司、M酒楼于本判决生效之日起十日内向L某作出书面赔礼道歉（致歉内容须由法院审定，H公司、M酒楼如未在指定的期间内履行，法院将在广州地区公开发行的报纸刊登判决书主要内容，由此产生的费用将由H公司、M酒楼承担）。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

一、二审案件受理费各500元，均由H公司、M酒楼负担。

本判决为终审判决。

二审判决理由：（部分摘要）

对于H公司、M酒楼是否侵犯了L某的就业平等权的问题。原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。本院审理期间，虽然H公司、M酒楼主张其不存在性别歧视行为，但是从H公司发布仅限男性的招聘广告以及M酒楼前台工作人员告知L某“厨房学徒不要女的”、“厨房里没有女工，都是男的”、“公司规定厨房不招女工，即便具备厨师证也不行”、“不招女工，你填了（表）也是没用”、“不是说有没有实力的问题，这是管理的问题，就是如果不招女生的话就是不招”等行为可以看出，H公司、M酒楼在发布招聘广告以及招聘员工的过程中存在对女性应聘者进行区别、限制以及排斥的行为。而H公司、M酒楼所招聘的岗位并非不适合妇女的工种以及岗位。根据《中华人民共和国民法通则》第一百零五条之规定，妇女享有同男子平等的民事权利。又根据《中华人民共和国就业促进法》第三条之规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。H公司、M酒楼仅因招聘者性别而产生的区别、限制以及排斥的行为不具有合法以及合理性，损害了女性应聘者的就业平等权，应构成就业歧视中的性别歧视。虽然H公司、M酒楼针对L某所提交的系列证据均提出了异议，但是L某所提交的招聘广告网页公证书、录音录像以及证人证言等系列证据，相互印证，已经形成证据链，足以证明本案事实，故在H公司、M酒楼未能提出相反证据予以反驳之情况下，原审法院采纳L某所提交的证据，认定H公司、M酒楼存在性别歧视行为，并无不当，本院予以维持。

关于H公司、M酒楼应否承担相应的民事责任问题。就业平等权系指劳动者不论民族、种族、性别、宗教信仰等不同，而依法享有平等就业、自主择业而不受歧视的权利。就业平等权不仅属于劳动者的劳动权利范畴，亦属劳动者作为自然人的人格权范畴。根据《中华人民共和国侵权责任法》第二条第一款、第十五条之规定，侵害民事权益，应当依照本法承担侵权责任。承担侵权责任的方式主要有：（一）停止侵害；（二）排除妨碍；（三）消除危险；（四）返还财产；（五）恢复原状；（六）赔偿损失；（七）赔礼道歉；（八）消除影响、恢复名誉。以上承担侵权责任的方式，可以单独适用，也可以合并适用。又根据《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》第八条之规定，因侵权致人精神损害，但未造成严重后果，受害人请求赔偿精神损害的，一般不予支持，人民法院可以根据情形判令侵权人停止侵害、恢复名誉、消除影响、赔礼道歉。因侵权致人精神损害，造成严重后果的，人民法院除判令侵权人承担停止侵害、恢复名誉、消除影响、赔礼道歉等民事责任外，可以根据受害人一方的请求判令其赔偿相应的精神损害抚慰金。H公司、M酒楼在招聘过程中仅因招聘者性别而产生的区别、限制以及排斥的行为，损害了L某的就业平等权，给L某造成了一定的精神损害。H公司、M酒楼应该认识到自身行为的不当，故本院根据上述法律规定依法判令H公司、M酒楼向L某作出书面赔礼道歉并赔偿相应的精神损害抚慰金。关于精神损害抚慰金的数额问题。根据《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》第十条之规定，精神损害的赔偿数额根据以下因素确定：（一）侵权人的过错程度，法律另有规定的除外；（二）侵害的手段、场合、行为方式等具体情节；（三）侵权行为所造成的后果；（四）侵权人的获利情况；（五）侵权人承担责任的经济能力；（六）受诉法院所在地平均生活水平。L某上诉主张原审法院判决的精神损害赔偿金过低，并提交了相关的病历材料以及医疗发票等证据拟证明其所遭受的精神损害，但是H公司、M酒楼对此不予确认。鉴于本院已经判令H公司、M酒楼向L某作出书面赔礼道歉，而且原审法院已经综合考量了上述法律规定的各项因素以及本案的具体情况，酌定由H公司、M酒楼连带赔偿L某精神损失费2000元，属于原审法院自由裁量权范围，无明显不当，本院予以维持。

综上所述，原审法院认定事实清楚，但适用法律和处理结果部分不当，本院予以补正。

[注：本文案例为源自裁判文书网的公开案例]

作者简介：黄维升律师，深圳执业律师，专业方向民商事纠纷（股权纠纷、公司法纠纷）、劳动与社会保障法、刑事辩护、婚姻家事纠纷（如有咨询或建议，请直接在评论区留言或私信留言，我们会尽快回复）。